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招聘选拔服务
2010-02-07

  校园招聘测评服务

  校园招聘已成为许多企业的常规工作,超量的简历接受,繁重的简历筛选,事务性的面试通知,而面试工作的专业与难度又怕选了差的漏了好的,校园招聘人数多,工作量大,任务急,招聘主管辛苦不说,却还担心用人部门不满意,领导不认可。

  中智人才评鉴中心的校园招聘筛选测评可帮助企业进行科学、高效的校园招聘。

  服务内容包括:

  •  设计评估用的能力素质要素;
  •  从成熟的工具库中选择工具,对学生的职业兴趣、能力水平、行为风格、发展潜力等方面进行科学的分析;
  •  采用标准化的校园招聘操作流程,从测评场地选址,应聘学生笔试与面试通知,测试考务手册编制,考试实施与考场管理;
  •  处理数据,撰写测评报告;

  企业收益

  以专家的水准为企业筛选出符合职位要求及有发展潜力的新人;

  一般成熟人才测评服务

  中智人才评鉴中心通过科学的安排流程和公平、公正的测评方法,满足企业批量或零星测评的要求,帮助企业找到能够胜任职位要求的成熟人才。

  服务内容包括:

  •  把素质模型转化为内部评估用的一般成熟人才能力素质要素;
  •  根据企业的实际情况,有针对性的选择测评方案,包括面谈、小组讨论及心理测验;
  •  从国内领先的评价中心题库中选题(题库构成多样化,题目的质量已经过统计检验,有效性高);
  •  通过科学的流程管理方法,组织实施测评;
  •  与国内领先的不同行业不同职能的一般成熟人才常模数据库对比,得出定量和定性的结论。

  企业收益

  •  符合ISO9001质量管理体系新标准的流程操作和各种复核、监督机制,确保企业能够得到有说服力的测评数据和结果;
  •  测评的组织更贴近企业的实际招聘情况;
  •  IT化的数据分析和管理,帮助建立企业的评价常模数据库;
  •  评价结果的整体分析报告,为企业提供受测人员的整体素质现状分析,为企业分析招聘渠道的有效性或在职人员的培训需求提供科学的数据。

  企业内部竞聘上岗

  在企业内部竞聘方式既能拓宽管理人才的选拔任用渠道、体现选拔工作的公正性与科学性、有利于选准具备良好岗位胜任力的优秀人才,并能有效平衡或化解各种人际矛盾。但在企业中,由于历史沿革的原因,盘根错节的人际关系,固有的旧惯性思维冲击,选拔手段与评鉴技术的缺乏……等,都成为了公开竞聘工作需要面对的实际困惑与挑战。因此一方面我们要求晋升的标准要有合理的依据,尽可能地减少个人主观偏见影响;另一方面,在晋升评价过程中,公开、公平、科学规范的程序也必不可少;再次,考虑到晋升的激励作用,在晋升决策时也不能忽视候选人的职业倾向和个人发展意愿,避免把其晋升到不能胜任的职位。

  服务内容

  •  从企业文化、战略、岗位职能入手,以拟晋升的目标岗位为基础设定针对性的评估模型;并根据企业需要,适度公开评估模型;
  •  根据企业的实际情况,有针对性的选择测评方案,包括面谈、角色扮演、演讲、案例分析、小组讨论、团队角色分析及心理测验;
  •  通过专业评价技术的综合应用,全面了解候选人的能力素质特征,做到准确预测绩效;同时可了解候选人的职业倾向和真实发展意愿,使“晋升”真正能满足员工的内在需求,确保激励效果最大化;
  •  以目标岗位的素质要求为标准,综合分析候选人的能力优势与差距,在为晋升提供决策参考依据的同时,也可为员工的自主学习和公司的系统培训提供重要参考;
  •  可根据客户需要,以测评报告为依据有针对性地给当事人及其相关领导进行一对一的反馈沟通。

  价值提供

  •  可公开的评估模型,为所有员工设立努力目标,发展通道透明化;
  •  被晋升者可得到更加符合其职业发展定位的岗位,激励效果最大化;
  •  候选人与目标岗位相比的优势和差距可得到系统分析,为后续培训提供依据;
  •  科学、公平、公正的晋升考评流程与方法。

  高端人才社会公开招聘

  基于我们对企业高端人才社会公开招聘选拔测评的研究和实践,企业高端人才社会公开招聘应该基于企业所在行业特点、企业文化、企业发展战略和企业管控模式,从基于胜任力模型和心理学相关理论出发,形成企业高端人才社会公开招聘的整体解决方案。

  核心理论基础

  在企业从外部招聘人才时,很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解,因此进行高端人才社会公开招聘时,须根据职位所要求的胜任能力和素质,利用现代评价技术对候选人进行综合测试,以保证选出职位所需的合格人才。

  实施流程



  评估方法设计

  采用自评、专家评价、心理测验评估相互结合,交互印证,保证测评效果。针对高层级岗位而设计行为特征自评调查问卷,基于情景模拟的胜任力评价方法--管理游戏、案例分析、工作分析与对策报告、结构化面试及针对性题库开发。

  主要特点

  •  分析行业特点、企业发展战略、企业文化、企业管控模式和招聘岗位定位构建胜任力模型;
  •  依据胜任力模型,分析申报人员特点设计测评方法;
  •  采用定性与定量相结合,个人能力素质特点与企业特点、团队相容特点等,进行匹配性评估;
  •  评估报告体现定量的可比性,同时针对性提出录用建议和使用建议。

  成功案例

  •  自2006年起,作为国务院国资委中央企业总法律顾问职位公开招聘专业测评服务机构,先后为24家中央企业公开选拔总法律顾问提供全程招聘测评服务;
  •  先后近50家中央企业高管职位的公开招聘选拔提供测评服务;
  •  如为宝钢集团首席会计师职位公开招聘、中国东方航空集团总信息师CIO等央企高管职位的公开招聘选拔提供测评服务;
  •  作为中组部领导干部考试与测评中心和国务院国资委中央企业高管人员招聘办公室指定专业技术支持机构,提供招聘选拔测评服务和软件系统开发服务;

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